Las organizaciones necesitan tener los mejores empleados, dado que son su principal ventaja competitiva. Para tener los mejores empleados es preciso ofrecer unas condiciones de trabajo suficientemente atractivas, como, por ejemplo, unas políticas de conciliación vida familiar-personal-laboral adecuadas. Pero ante la situación que describe el Instituto Nacional de Estadística, “obsesionado” por contar la realidad laboral de nuestro país resulta difícil hablar de conciliación. Vivimos momentos difíciles y de precariedad laboral donde los jóvenes aceptan contratos y becas basura o trabajan gratis para tener experiencia. Así el 28 de octubre, el INE publicaba la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2011. El resumen es desolador, dramático, insoportable:
- La ocupación registra en el tercer trimestre de 2011 un descenso de 146.800 personas, hasta un total de 18.156.300. La tasa interanual de variación del empleo es del –2,11%.
- La población activa baja en 2.100 personas. El número de parados aumenta en 144.700 personas y alcanza la cifra de 4.978.300.
- La tasa de paro se incrementa en algo más de seis décimas, siendo ahora del 21,52%. Por su parte, la tasa de actividad permanece por encima del 60%.
- Por sexo, tanto la bajada de la ocupación como el aumento del paro es más acusado en las mujeres que en los varones. La tasa de actividad de los varones es del 67.64% y la de paro del 21.04%; la tasa de actividad de las mujeres del 52.93% y la de paro del 22.10%.
- El total de asalariados con contrato indefinido baja en 160.600, mientras que el de asalariados con contrato temporal aumenta en 47.600.
- El número de hogares con todos sus miembros activos en paro aumenta en 57.700 en el trimestre y se sitúa en 1.425.200.
Quizás sería mejor hablar de que las personas necesitamos empresas en las que trabajar y que, en momentos de crisis ¿quién se atreve a pedir políticas de conciliación en su empresa, cuando está preocupado por no perder su empleo?. Pero hoy toca hablar de conciliación…..
La vida personal-familiar y profesional están interrelacionadas. Esto es obvio. Si dedicamos 12 o 14 horas a trabajar no es posible seguir la regla 8-8-8, es decir 8 horas de trabajo, 8 horas de vida familiar y personal y 8 horas para dormir. Por otra parte, la interacción familia-trabajo se empieza a tener en cuenta con la incorporación de la mujer al trabajo, dado que tradicionalmente era la mujer la que asumía el papel de cuidar de la familia, de forma no remunerada, y el hombre el encargado de buscar un trabajo remunerado. Además, esta incorporación de la mujer al mundo laboral se ha acelerado a partir de las últimas décadas del siglo XX, debido a varios factores:
- Cambios en los roles de género: ya no se educa, al menos en teoría, a la mujer para ser la que soporte el rol “familia” y el hombre el rol “empleado”.
- Reconocimiento de los derechos de la mujer, no subordinada ya al tradicionalmente conocido como “cabeza de familia”.
- Necesidad de un segundo salario para sostener a la familia.
- Nuevos modelos familiares alternativos al modelo tradicional marido-mujer-hijos.
Esta nueva situación plantea la necesidad de profundizar en la implantación de medidas de conciliación vida familiar-trabajo. La familia y el trabajo ya no son compartimentos estancos.
Además, quisiera añadir un tercer componente a esta conciliación, que es el derecho a tener vida personal (amigos, ocio, aficiones, etc.) más allá del trabajo y no necesariamente vinculada a la existencia de una familia o, al menos, a una familia en el sentido tradicional.
Por ello, durante todo el artículo las referencias a la conciliación deben entenderse en las tres facetas mencionadas: familiar, personal y laboral.
Por otra parte, la extensión de las nuevas tecnologías pueden suponer un incremento de las demandas laborales y provocar que sea difícil separar los momentos de trabajo de los momentos de no-trabajo. Los teléfonos móviles, portátiles, smartphones, Internet, las conexiones inalámbricas han dado paso a la posibilidad de que se pueda trabajar de forma no presencial (teletrabajo) y a que los empleados estén o puedan estar permanentemente disponibles, originando un fenómeno de presencia permanente en un puesto de trabajo virtual, desequilibrando todavía más las demandas laborales del trabajador en comparación con sus demandas familiares y personales. Este fenómeno sería similar al impacto que sobre la vida laboral tendría un incremento en las demandas familiares (por ejemplo el cuidado de hijo, pareja o mayores por enfermedad).
Por último otro aspecto importante ligado a la conciliación sería la implantación de planes y políticas de igualdad en las organizaciones, tema que merece un estudio específico y cuya análisis detallado quedaría fuera del ámbito del presente artículo, aunque se realizarán referencias puntuales.
¿En qué consisten las políticas de conciliación? de forma general, podemos definir las políticas de conciliación en las organizaciones como aquellas prácticas que se implantan en las empresas con el objetivo de que sus empleados pueden tener un equilibrio entre su vida personal, familiar y profesional. Así hablamos de una conciliación en sentido amplio, de modo que el empleado debe poder conciliar su tiempo de trabajo con el tiempo que dedica a su familia, amigos, aficiones, descanso, etc. La elaboración de políticas de conciliación en las organizaciones debe estar presente en todo momento en sus políticas de recursos humanos.
Además, la conciliación de la vida laboral, familiar y personal facilita la consecución de la igualdad efectiva de hombres y mujeres, estructurando un nuevo sistema empresarial y social en el que mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vidad: familia, ocio, empleo y tiempo personal. En este sentido, la ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres en su artículo 41, reconoce el derecho a la conciliación, así como la corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares: “los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y trabajadoras en la forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”
¿Qué consecuencias puede tener el conflicto vida personal-familiar-trabajo? Esta situación puede provocar malestar físico, psicológico y alteraciones en la conducta de los empleados. Las alteraciones de la salud coinciden en muchos casos con las del estrés: dolor de espalda, molestias gastro-intestinales, dolor de cabeza, fatiga, dolor en el pecho, problemas para conciliar el sueño, etc. Las alteraciones psicosociales y en la conducta afectan tanto a la vida familliar-personal (discusiones, consumo de estimulantes, sedentarismo, ansiedad, depresión) como a la organización (menor compromiso, intención de abandono, absentismo, menor rendimiento).
En el artículo “Making the link between work-life balance practices and organizational performance” (Beauregard y Henry, 2009) estudian la bibliografía publicada en los últimos años sobre la conciliación . Los autores indican que se necesita seguir investigando para evaluar el impacto en la organización de las políticas de conciliación y de equilibrio entre vida personal-familiar y trabajo. De forma general se indica que las políticas de conciliación tienen un impacto en la mejora de la productividad de las organizaciones por un lado y, por otro, en una mejor salud de los trabajadores y una mayor motivación, al reducir el conflicto vida-trabajo.
Las estrategias de conciliación son, básicamente de dos tipos:
Estrategias personales: pueden ser de varios tipos. Por una parte se puede trabajar en la definición del papel propio tanto en el ámbito personal y familiar como el profesional, definiendo las expectativas propias y priorizando actividades, dejando claro a los demás cuál es este papel. Es decir, si considero que mis aficiones y mi familia son tan importantes como mi trabajo debo dejar claro que éste es mi papel. En un entorno competitivo y donde la presencia en el puesto se valora tanto como los resultados, el impacto de esta estrategia puede suponer un estancamiento o retroceso en la carrera profesional, pudiendo generar una importante desmotivación en el trabajador. Por otra parte, la persona puede decidir esforzarse en todos los ámbitos, tanto el profesional como el familiar, de modo que consiga satisfacer las expectativas de los demás. Este es el papel que han asumido, en muchos casos, las mujeres, ocupándose del cuidado de la familia, además de trabajar, descuidando el tercer ámbito de la conciliación: el personal. Estas dos estrategias generales se pueden apoyar con otras estrategias:
- desarrollo de redes sociales: contar con un grupo de personas de los tres ámbitos (familiar, personal y laboral) que permitan contar con un apoyo social que contribuya a la reducción del estrés que puede suponer el conflicto entre estos ámbitos.
- planificación y priorización de actividades en los tres ámbitos.
- trabajo duro en todos los ámbitos: a corto plazo puede suponer una salida, pero a medio largo plazo puede conducir a una situación de agotamiento y estrés crónico.
- estrategias de retirada y huida: evitando responsabilidades, evitando compromisos y dedicación en alguno de los ámbitos (por ejemplo retraso en el momento de tener hijos, rechazo de un ascenso, desconexión social, etc.).
- búsqueda de ayuda externa en alguno de los ámbitos: por ejemplo contratar una persona para el cuidado de los hijos y de la casa.
Estrategias organizacionales: son las políticas establecidas por las organizaciones y que permiten a sus trabajadores conciliar su vida personal, familiar y profesional. La motivación de estas políticas la podemos buscar, por una parte, en que la empresa desea invertir en sus trabajadores de modo que éstos estén satisfechos y comprometidos y puedan mantener e incrementar su productividad; por otra parte, podemos buscar esta motivación en las políticas de Responsabilidad Social Corporativa y de imagen de la propia organización, buscando ser una buena empresa para trabajar. En España, las mejores empresas para trabajar “han creado más de 2.800 puestos de trabajo durante 2010 y han alcanzado un crecimiento de más del 4%. En las Best Workplaces más de la mitad de la plantilla son mujeres, se preocupan por sus trabajadores, dan un trato de igualdad y sus empleados están satisfechos y comprometidos con el trabajo.”
Estas políticas de conciliación deben estar integradas en las políticas de Recursos Humanos de las organizaciónes, junto con otros procesos: selección, desarrollo, formación, evaluación y reconocimiento, prevención de riesgos laborales, etc. y ser claramente apoyadas y promocionadas por la dirección, integradas en la cultura de la empresa y dentro de un clima laboral favorable.
De forma general, podemos entender que las políticas de conciliación o de equilibrio entre la vida familiar-personal y el trabajo, hacen referencia a alguna de las siguientes prácticas: apoyo de la organización para el cuidado de los familiares dependientes del trabajador, permisos por motivos familiares y personales (permiso de paternidad, maternidad, adopción, asuntos personales, etc.), opciones de trabajo flexibles y programas de ayuda social (cuidado de hijos o mayores en las propias instalaciones o mediante ayuda económica, ayudas para estudios, servicios de asistencia financiera o jurídica, etc.), adaptación del puesto de trabajo, asesoramiento, sistemas de evaluación del rendimiento acordes a las políticas de conciliación, etc.
Entre las opciones de trabajo flexible (horario y lugar de trabajo) se pueden incluir: flexiblidad en el horario de entrada-salida, jornada concentrada (por ejemplo el trabajador concentra sus horas de trabajo en cuatro días, tomando el quinto libre), teletrabajo, compartir un trabajo a tiempo completo entre dos trabajadores a tiempo parcial, trabajo a tiempo parcial, establecimiento de bolsas de horas, etc. En cuanto a excedencias y permisos, podemos hablar de permisos retribuidos y no retribuidos: paternidad, maternidad, lactancia, días por asuntos propios, días sin sueldo, sabáticos, etc, así como excedencias para cuidado de familiares.
Los programas de ayuda social o de beneficios para el trabajador pueden incluir: apoyo en el cuidado de hijos y mayores (centro en el lugar de trabajo, apoyo económico), asistencia jurídica y financiera, búsqueda y/o pago de empresas de servicio doméstico a los trabajadores (tintorerías, compra, transporte, aparcamiento, comidas, etc.), convenios con colegios para reserva prioritaria de plazas, etc.
La adaptación del puesto de trabajo implica la revisión de las funciones del puesto del trabajador y su adaptgación a las necesidades específicas resultantes de un cambio en su situación familiar o personal. También se pueden aplicar estrategias de rotación de puestos de trabajo.
Los programas de asesoramiento pueden incluir tanto asesoramiento psicológico al trabajador o a su familia como asesoramiento sobre el desarrollo de su carrera profesional (formación necesaria, experiencia, etc.). También puede incluir asesoramiento sobre los estudios de los hijos del trabajador.
¿Cuáles son los beneficios de la conciliación para el trabajador y para la organización?
La planificación flexible del trabajo, se ha asociado con una mayor satisfacción con éste, un mayor compromiso con la organización, así como una disminución en la intención de abandonar la organización. La reducción voluntaria en las horas trabajadas se ha ligado a una mayor satisfacción en el trabajo, mayor lealtad y compromiso.
Los empleados que disfrutan de centros de cuidado de hijos y otras prácticas de apoyo a la familia también muestran mayores niveles de compromiso con la organización.
Los teletrabajadores presentan en algunos estudios mayores niveles de satisfacción en el trabajo así como una menor intención de abandono.
La disponibilidad de prácticas de conciliación, aunque no se utilicen, produce efectos similares en todos los trabajadores. Así las prácticas de apoyo a la familia generan satisfacción con el trabajo, menor tasa de abandono y mayor compromiso con la organización en aquellos empleados con responsabilidades familiares. Esto es especialmente cierto cuando los líderes de la organización apoyan estas prácticas y existe una cultura de conciliación en la organización.
Algunos estudios muestran que existe una relación con el género; así las mujeres valoran positivamente la existencia de políticas de conciliación si perciben un apoyo por parte de la dirección, independientemente de que las utilicen. Los hombres, sin embargo, valoran estas prácticas cuando las usan y existe un fuerte apoyo a estas prácticas por parte de la dirección.
El establecimiento de políticas de conciliación en las organizaciones tiene el efecto de atraer y retener a los mejores profesionales y reducir el conflicto vida personal-familiar y laboral, consiguiendo incrementar la productividad de los empleados al mejorar su actitud y comportamiento en el trabajo, así como provocar un deseo de compensación a la organización por ese apoyo recibido. Además la disminución del conflicto familia-trabajo tiene un impacto en la salud del trabajador, afectando a su productividad y reduciendo el absentismo.
Los problemas de la conciliación
Por una parte, algunas/muchas de estas prácticas no están disponibles para mandos intermedios o niveles de dirección superiores, trasladando el mensaje de que no es posible ascender en la organización si ésta no es la única prioridad. En cuanto al teletrabajo, también existen algunos estudios que muestran que el teletrabajador se puede ver aislado y perder oportunidades de desarrollo profesional vinculadas al contacto con jefes y colaboradores; además las experiencias de teletrabajo no siempre se implantan tras un realizar un estudio riguroso que tenga en cuenta la realidad del trabajador así como los riesgos psicosociales existentes. La flexibilidad en los horarios y el teletrabajo puede suponer un incremento en las horas dedicadas a trabajar (dedicación en momentos pico que cada vez son más frecuentes, dedicación de más horas de trabajo en casa, etc.).
Por otra parte, existe el riesgo de que aquellos trabajadores que hacen uso de la conciliación puedan ver mermadas sus posibilidades de promoción y reconocimiento, así como recibir menores incrementos salariales debido a su menor visibilidad en el puesto de trabajo. Además, algunos estudios muestran que los trabajadores que concilian son percibidos de forma negativa por algunos compañeros, superiores y subordinados, al considerar que su compromiso con la organización y su dedicación laboral es menor, teniendo que asumir ellos incluso una mayor carga de trabajo. Así, no parece extraño que algunos estudios muestren que concilien preferentemente las mujeres con familia, haciendo un uso menor de estas prácticas los hombres, los empleados solteros y las madres orientadas exclusivamente a su carrera profesional.
Sin embargo, estas medidas no siempre consiguen reducir el conflicto vida familiar-personal-trabajo. En algunos estudios en empresas se ha encontrado que, aun existiendo políticas de apoyo a la conciliación, se utilizan alternativas como tomarse vacaciones para resolver temas familiares y así evitar que los superiores crean que el trabajador tiene otras prioridades por encima de la organización, dañando su carrera profesional y sus posibilidades de promoción. Como hemos comentado repetidamente, el uso de las prácticas de conciliación solamente se realiza cuando se percibe apoyo por parte de los directivos de la organización y existe una cultura organizacional que fomenta la conciliación.
A la hora de establecer y valorar las políticas de conciliación, es importante tener en cuenta diferentes aspectos, no pensando solamente en el corto plazo:
- Perfil de los trabajadores: sexo, estudios, experiencia, edad, familia, etc..
- Servicios prestados por la empresa: tipo de empresa, sector, forma de acceso a estos servicios por parte de sus clientes y ciudadanos, horarios, ubicación, etc.
- Políticas de Recursos Humanos: selección, retención, evaluación y reconocimiento, desarrollo, etc.
- Plan estratégico.
- Estudios de clima laboral.
- Ahorros en consumos y mantenimientos, así como la posible optimización en el uso de los espacios y recursos en general.
- Incremento real de productividad por reducción en el número de bajas y por disfrutar los empleados de una mejor salud.
- Cultura y estilo de liderazgo de la organización, así como percepción por parte de los directivos de las políticas de conciliación.
- Políticas de Responsabilidad Social Corporativa.
- Planes y políticas de igualdad.
- Contexto empresarial local, nacional e internacional.
RACIONALIZACIÓN DE HORARIOS
La racionalizacion de horarios es un aspecto clave en las políticas de conciliación. En el prólogo del libro editado con motivo de la celebración del V Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles, se indica que “ha supuesto una reflexión e intercambio de conocimientos y experiencias encaminadas a favorecer el cambio social que se necesita para conseguir unos horarios racionales que beneficien la igualdad de oportunidades, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la competitividad de las empresas, la salud de la personas y la calidad de vida.” El establecimiento de unos horarios racionales, va, por lo tanto en la línea de formentar la conciliación y la igualdad hombre-mujer.
Según un estudio de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios (ARHOE), los españoles salen del trabajo dos horas más tarde que gran parte de los europeos, lo que impide la conciliación laboral y familiar. En el estudio, la Comisión ha analizado la jornada laboral, además de en España, en Alemania, Bélgica, Francia, Finlandia, Italia, Luxemburgo, Reino Unido y Suecia en los sectores de banca, servicios, oficinas, Administración, comercio e industria. En la mayoría de los países estudiados, los trabajadores suelen concluir su jornada laboral entre las 17.00 horas y las 18.00 horas, mientras que en España finaliza en torno a las 19.00 horas e incluso más tarde. El parón para la comida es casi el doble en España que en los países europeos.
El manifiesto para la racionalización de horarios defiende el valor del tiempo y la racionalización de los horarios, ajustándolos a los horarios europeos. El manifiesto incluye una serie de puntos que plantean el respeto por el tiempo propio y ajeno, el valor de la puntualidad, la importancia de dedicar tiempo a la familia, el trabajo y la vidad personal, el valor del respeto, la tolerancia y la igualdad. Además, considera que las jornadas laborales prolongadas perjudican la calidad de vida de los empleados y no son rentables para las empresas, defendiendo que la relación entre la dirección y el personal colaborador ha de estar sustentada en conseguir resultados y basarse en la confianza y el compromiso, y no sólo en el cumplimiento estricto del horario. Asimismo, defiende que la racionalización de horarios se extienda a diferentes ámbitos de la sociedad: laboral, comercial (combinando flexibilidad con derechos de los trabajadores del sector) y espectáculos.
La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y su Normalización con los demás países de la Unión Europea pide “una profunda modificación de los horarios en España, que nos ayude a ser más felices, a tener más calidad de vida, y a ser más productivos y competitivos.”
El establecimiento de unos horarios racionales facilitaría la conciliación en todos los ámbitos, la corresponsabilidad en el reparto de tareas domésticas, la igualdad efectiva hombre-mujer, el aumento de la calidad de vida y la productividad, el fomento de la salud, la disminución de la siniestralidad y la mejora del rendimiento escolar.
La comisión ha elaborado un informe sobre los programas electorales de los partidos políticos para el 22 de mayo sobre racionalización de horarios, concluyendo que “los partidos mejoran su receptividad hacia la flexibilidad de horarios y la conciliación, pero no lo suficiente. Destaca el compromiso expreso de UPyD por adecuar los horarios a Europa, y las medidas concretas que PP y PSOE establecen en diferentes comunidades autónomas pero no de manera uniforme.”
¿QUÉ ES UN LUGAR EXCELENTE DE TRABAJO?
Según la organización Great Places to Work: “un excelente lugar de trabajo es aquel en el que confías en las personas para las que trabajas, estás orgulloso de lo que haces y te agrada la gente con la que trabajas”. — Robert Levering, cofundador, Great Place to Work®
En los excelentes lugares de trabajo, sucede algo que trasciende las políticas y las prácticas. No es qué están haciendo las organizaciones, sino cómo lo hacen sus líderes. Uno no puede predecir que las organizaciones con las prácticas más creativas, las que tengan los trabajos menos estresantes o los paquetes de compensación más generosos, son las que los colaboradores valoran más.
¿CÓMO ESTÁN LAS UNIVERSIDADES?
En general las Universidades están trabajando en tres líneas para fomentar la conciliación y la igualdad de género:
– Planes de Igualdad, de acuerdo con la ley de igualdad y que han elaborado ya prácticamente todas las universidades. En la parte de diagnóstico se recoge cómo en las universidades, de forma general, el ascenso en las categorías docentes es inferior para las mujeres y cómo a estas les cuesta llegar más a catedráticas, puestos directivos, etc.
El ‘Libro Blanco sobre la situación de las mujeres en la ciencia española” elaborado por la Unidad de Mujeres y Ciencia del Ministerio de Ciencia e Innovación, con la colaboración de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA), recoge que aunque casi el 60 por ciento de las personas tituladas en la universidad española son mujeres y se gradúan con mejores expedientes que los varones, sólo el 23 por ciento del profesorado de investigación del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) y el 15 por ciento de las cátedras de universidad están ocupadas por mujeres, “quedando camino por recorrer para corregir la desigualdad de género en la ciencia”, de acuerdo con la Ministra en funciones de Ciencia e Innovación, Cristina Garmendia. En cualquier caso, los datos están mejorando, así, en los veinte últimos años, el porcentaje de mujeres catedráticas en España ha aumentado un seis por ciento, según se indica en dicho informe.
De acuerdo con la Ministra Garmendía, “si realmente queremos avanzar como país, no podemos
seguir desaprovechando el 50% del talento disponible”.
– Planes de acción social y que recogen beneficios, en general, similares para todas las universidades: cuidado de hijos, mayores, discapacidad, etc.
– Permisos y licencias, muchos de ellos de carácter general para las Administraciones Públicas y, normalmente, más generosos en las Universidades: permisos por paternidad, adopcion, acogida, maternidad, flexibilización de horario, días por asuntos propios, etc.
LEGISLACIÓN
La Unión Europea ha desarrollado varias Directivas que obligan a los Estados Miembros a incorporar en su legislación medidas destinadas a favorecer la conciliación de las trabajadoras y los trabajadores. Estas Directrices establecen requisitos mínimos de obligado cumplimiento que los Estados Miembros pueden mejorar.
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada.
Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental.
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.
Directiva 97/81, del Consejo, relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial.
Directiva 1999/70/CE del Consejo, relativa al trabajo de duración determinada.
La conciliación en la la legislación española se define a partir de las dos leyes siguientes:
LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres..
Asimismo, en las Universidades Públicas sería de aplicación la legislación de función pública que sea básica, así como acuerdos y convenios válidos para cada universidad y que normalmente suelen ser una combinación de acuerdos y convenios a nivel autonómico más acuerdos negociados en cada universidad.
BIBLIOGRAFÍA Y MÁS INFORMACIÓN
Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios Españoles.
Beauregard, T. A., Henry L. C. (2009). Making the link between work-life balance practices and organizational performance. Human Resource Management Review, 19, 9-22.
Cifre, E y Salanova, M. (2004). Estrategias de conciliación familia-trabajo: buscando la calidad de vida. Estudios financieros, 51, 111-154.