Campaña de la EU-OSHA: trabajos saludables 2014-2015

La Agencia Europea para la Seguridad y la salud en el Trabajo (EU-OSHA) ha anunciado recientemente el lanzamiento de la nueva campaña Trabajos Saludables 2014-2015 «Gestión del estrés y de los riesgos psicosociales en el trabajo»  que comenzará en abril de 2014.

Recordamos que la Agencia tiene como misión “dotar a Europa de un entorno de trabajo más seguro, saludable y productivo” así como fomentar  “una cultura de la prevención de riesgos para mejorar las condiciones de trabajo en Europa”. Las Universidades, como cualquier administración pública, organización o empresa, deben ser conscientes de la necesidad de generar entornos de trabajo saludables y en los cuales la prevención sea un punto crítico.

En el documento-guía de la campaña: “Managing stress and psychosocial risks at work” (Gestión del estrés y de los riesgos psicosociales en el trabajo”, se recogen aspectos generales sobre el estrés en el trabajo y los riesgos psicosociales, la importancia de gestionarlos adecuadamente, el impacto del problema, cómo trabajar sobre la prevención teniendo en cuenta sus beneficios y sobre la consecución de un entorno psicosocial saludable en el entorno laboral. Por último recoge algunos aspectos prácticos de la campaña y cómo participar en ella.

De acuerdo con el documento de la campaña y desde un punto de vista psicosocial, el estrés en el trabajo aparece “cuando las demandas laborales superan la capacidad del trabajador para afrontarlas”, generándose un entorno laboral deficiente desde un punto de vista psicosocial, dado que este estrés, si se mantiene de forma prolongada, puede desembocar en problemas mentales, físicos o sociales. Estos riesgos psicosociales derivan tanto de la propia Organización, del sistema de Gestión-Dirección  (Management) o de un deficiente contexto social, por ejemplo:

• Trabajo excesivo o tiempo insuficiente para completar las tareas.
• Conflicto de rol o falta de claridad sobre el “rol” (papel) del trabajador.
• Desajuste entre las demandas laborales del puesto y competencias del trabajador.
• Poca capacidad del trabajador para tomar decisiones o influir sobre el desarrollo de su trabajo.
• Trabajo en aislamiento o en atención al público, especialmente en entornos con riesgo de sufrir violencia verbal, amenazas o acoso.
• Falta de apoyo por la dirección y/o compañeros, así como relaciones interpersonales pobres.
• Acoso psicológico o sexual en el entorno de trabajo.
• Distribución del trabajo injusta.
• Concesión de promociones o existencia de oportunidades de desarrollo profesional que no siguen reglas claras y equitativas.
• Inseguridad laboral.
• Dificultad para conciliar la vida laboral y familiar-personal.

Es evidente que, como recoge la guía, la salud mental de los trabajadores y su bienestar se ven afectados por diferentes factores, pero no es menos cierto que el entorno de trabajo tiene una contribución importante. Los entornos laborales positivos desde un punto de vista psicosocial favorecen la salud y el bienestar de los trabajadores, facilitando su inclusión social y estatus, así como  un mayor desarrollo profesional. Un entorno psicosicial pobre tiene efectos negativos en la salud de los trabajadores: estrés, “burnout” (síndrome del quemado), problemas de salud física o mental, problemas de concentración, menor calidad en el trabajo realizado, etc. Esta situación tiene un impacto crítico en las organizaciones y en sus resultados como consecuencia de un mayor absentismo de sus empleados (o de su opuesto, el “presentismo”), menor productividad de sus empleados, mayor tasa de accidentes, etc.

Los empleadores europeos tienen la obligación legal de evaluar y gestionar adecuadamente los riesgos psicosociales en el trabajo (y deberían tomar de forma voluntaria medidas para promover el bienestar de sus trabajadores) y los trabajadores no deben tener miedo de informar acerca de situaciones de estrés laboral, dado que no son el resultado de una debilidad personal, sino que tiene una relación clara con su organización.

La guía recoge también algunos datos preocupantes resultado de una encuesta realizada recientemente en Europa:

• El 72% de los trabajadores consideran que la reorganización del trabajo o la inseguridad laboral son una de las causas más importantes de estrés laboral.
• El 66% atribuyen su estrés al número de horas trabajadas o a la carga del trabajo.
• El 59% atribuye el estrés a sufrir conductas inaceptables como acoso en el trabajo.
• El 51% de todos los trabajadores indican que el estrés relacionado con el trabajo es habitual en su empresa.
• Aproximadamente cuatro de cada diez trabajadores piensan que el estrés no se gestiona de forma adecuada en su organización.

Además, de acuerdo con la guía, el 50-60% del absentismo (días de trabajo “perdidos”) los causan el estrés en el trabajo y los riesgos psicosociales. Esa situación supone unos costes importantes para las organizaciones y para las economías nacionales. Este estés puede derivar también hacia el “presentismo”, es decir, trabajadores que están en su puesto de trabajo más de lo que sería razonable y saludable.,

Otro dato preocupante es que, pese a que el 89% de los directivos europeos están preocupados por el estrés en el trabajo, menos del 30% de las organizaciones europeas disponen de procedimientos para tratar con el estrés en el trabajo, el acoso o la violencia.

En este sentido, es importante destacar que las universidades españolas están implantando, con mayor o menor fortuna, protocolos de actuación ante el acoso laboral, así como realizando evaluaciones de riesgos psicosociales, aunque de forma muy minoritaria, probablemente porque, como se ha dicho anteriormente, existe un profundo desconocimiento sobre qué son los riesgos psicosociales y su impacto en los trabajadores y en las propias organizaciones.

Tal y como indica la guía, los empleadores son responsables de implementar un plan para prevenir/reducir los riesgos psicosociales, permitiendo que los trabajadores tengan su papel en él, así como de crear un entorno saludable desde un punto de vista psicosocial y en el cual se puedan buscar soluciones con facilidad.

La preocupación del empleador por las dificultades extra-laborales del trabajador, facilitar oportunidades para la interacción social fuera del trabajo, desarrollar competencias en los mandos intermedios para que puedan crear un entorno psicosocial positivo, son otras medidas que pueden tomar los empleadores.

Es evidente que un buen liderazgo, a todos los niveles de la organización, contribuye extremadamente a reducir el estrés en el trabajo y los riesgos psicosociales. Estas habilidades conducentes a crear entornos de trabajo motivadores y saludables para los trabajadores, que les permitan desarrollar todo su potencial se pueden desarrollar.

La guía indica que aunque legalmente son los empleadores los que tienen la responsabilidad legal de que los riesgos en el trabajo se evalúan y gestionan de forma adecuada, los trabajadores y sus representantes también desempeñan un papel importante, compartiendo información y ayudando a planificar e implementar soluciones, en un entorno de confianza y participativo.

La Agencia considera que los riesgos psicosociales se pueden evaluar y gestionar como cualquier otro riesgo en el trabajo:

• Identificación de  riesgos.
• Evaluación y priorización.
• Creación de un plan de prevención: si no se puede evitar el riesgo cómo se puede minimizar.
• Implementación del plan.
• Seguimiento y revisión.

 ¿cuáles son las características de un entorno laboral positivo desde el punto de vista psicosocial?

Ya hemos comentado que un entorno psicosocial bueno genera beneficios para los trabajadores (motivación, satisfacción y bienestar), para las organizaciones (resultados, bajo absentismo, fuerza laboral motivada, menos accidentes) y para la sociedad (empresas más productivas y menos costes).

La guía recoge algunos factores clave que contribuyen a obtener un entorno psicosocial positivo:

• Los empleados están bien formados y tienen tiempo y autonomía suficiente para organizar y llevar a cabo sus tareas.
• Reducción o compartición del número de tareas monótonas.
• Los trabajadores conocen exactamente qué se espera de ellos y reciben feedback (positivo o negativo) de forma regular.
• Los trabajadores están implicados en la toma de decisiones sobre su trabajo y se les anima a participar en la definición de procedimientos y en la planificación.
• Distribución justa de las tareas, recompensas, promociones y oportunidades de desarrollo profesional.
• Entorno laboral amistoso y con apoyo suficiente, en el que se pueden utilizar recursos adicionales en momentos de trabajo pico.
• Comunicación abierta y en ambos sentidos. Los trabajadores tienen información constante y suficiente, especialmente en momentos de cambio.
• Existen medidas para prevenir el estrés en el trabajo, acoso, violencia, etc.
• Conciliación de vida laboral y familiar.

La Agencia lanza esta campaña para luchar contra el desconocimiento sobre los riesgos psicosociales  y su efecto en los trabajadores y las organizaciones y el estigma que rodea a la salud mental. De este modo, quiere mejorar la comprensión de todos estos temas y proporcionar apoyo y guía a los trabajadores y empleadores y tender puentes entre ellos, promoviendo el uso de herramientas prácticas y sencillas.

La campaña proporcionará apoyo a empleadores, directivos y trabajadores ofreciendo información y herramientas sencillas y prácticas para evaluar y gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo. Pueden tomar parte empleadores, directivos, trabajadores, profesional de PRL, sindicatos, asociaciones profesionales, docentes, etc. distribuyendo información sobre la campaña, organizando actividades (seminarios, jornadas), utilizando y promoviendo el uso de herramientas para gestionar el estrés y los riesgos psicosociales, etc.

Para todos aquellos interesados en ampliar información, incorporo varias referencias y dos breves anexos, unos sobre las insuficientes referencias, en mi opinión, a los riesgos psicosociales en la Ley de Prevención de Riesgos española, otro con algunas definiciones,

1/Marzo/2014  Tomás Gómez

 

REFERENCIAS Y AMPLIAR INFORMACIÓN

European Agency for Safety and Health at Work,

Información sobre la campaña Healthy Workplaces – Manage Stress

Herramientas para la campaña

Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work,

the framework agreement on work-related stress (2004)

the framework agreement on harassment and violence at work (2007).

European pact for mental health and well-being, 2008. Available at: http://ec.europa.eu/health/mental_health/docs/mhpact_en.pdf

Pan-European opinion poll on occupational safety and health’, European Agency for Safety and Health at Work, 21 March 2013. Available at:https://osha.europa.eu/en/safety-health-in-figures

Research on work-related stress’, European Agency for Safety and Health at Work, 2000. Available at:http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203/view

Day, D. V. (2001). Leadership in context: a review in context. Leadership Quarterly, 11(4), 581–613.

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (texto consolidado, Boletín Oficial del Estado)

Real Decreto 39/1997, de 17 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. (texto consolidado Boletín Oficial del Estado).

Experiencias en intervención psicosocial: más allá de la evaluación del riesgo. Grupo de trabajo de la Comisión sobre Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo del INSL (2005). Procedimiento general de evaluación de riesgos psicosociales. Pamplona: Fondo de publicaciones del Gobierno de Navarra.

Guía de Actuación Inspectora en Factores Psicosociales. Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Martín, F., y Pérez, J. (1997). Factores psicosociales: metodología de evaluación. Nota Técnica de Prevención nº 443. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Barcelona.

Melià, J. L, Nogareda, C., Lahera, M., Duro, A. Peiró, J. M., Pou, R., Salanova, M., Gracia, D., de Bona, J. M., Bajo, J. C., y Martínez-Losa, J. F. (2006). Perspectivas de intervención en riesgos psicosociales: Evaluación de riesgos psicosociales. Barcelona: Foment del Treball Nacional.

Salanova, M. (2005). Metodología WONT para la Evaluación y Prevención de Riesgos Psicosociales. Gestión Práctica de Riesgos Laborales, 14, 22-32.

Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E. y Martínez, I (2006). Metodología REDWoNT. En Foment del treball nacional (ed.). Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales, Evaluación de riesgos (pp. 131-154). Barcelona.

Vega-Martínez. S. (Coord.) (2009). Experiencias en Intervención Psicosocial: Más allá de la evaluación del riesgo. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Desde un punto de vista legal, el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, recoge el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo unido a un correlativo deber empresarial de protección de los trabajadores frente a los riesgos a los que estén expuestos. Dicha ley, en el apartado 7 del artículo 4 define como «condición de trabajo» cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, incluyendo de forma específica “todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador” (apartado d).

Además, en el artículo 15 indica que el empresario, en aplicación de las medidas que integran el deber general de prevención, debe evitar los riesgos, en primer lugar, para proceder a evaluar aquellos que no hayan podido evitarse, adaptando el trabajo a la persona y planificando la prevención dentro de un conjunto coherente con incluya la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

Así, la realización de la evaluación de riesgos tendrá como objeto la estimación de la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario pueda tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y qué tipo de medidas han de adoptarse, según el artículo 3.1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Además de la evaluación de riesgos inicial, existe también obligación de actualizar dicha evaluación cuando cambien las condiciones de trabajo, se produzcan daños, lo establezca una disposición legal o los controles periódicos pongan de manifiesto que las actividades de prevención pueden ser insuficientes o inadecuadas, entre otros supuestos.

Más allá de esta visión meramente normativa, desde el punto de vista de la Psicología Ocupacional, es fundamental ir más alá de la identificación y evaluación de los riesgos psicosociales, promoviendo medidas preventivas, el desarrollo de estrategias organizativas para optimizar la salud y el bienestar organizacional.

Factores psicosociales: aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo” (Martín y Pérez, 1997).

Riesgo laboral: la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales define como riesgo laboral como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo, cuya calificación desde el punto de vista de la gravedad, se realizará mediante la valoración conjunta de la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad que éste puede producir.

Riesgos psicosociales: desde el punto de vista negativo entendemos por riesgos psicosociales aquellos factores psicosociales que pueden adoptar valores desfavorables y que pueden afectar negativamente la seguridad y salud del trabajador y por otro lado, tener efectos sobre el desarrollo del trabajo. Tienen por tanto, consecuencias negativas sobre el individuo, sobre el grupo de trabajo y sobre la organización. La evaluación de dichos riesgos, será por tanto, aquella que consiste en la valoración de los factores psicosociales presentes en la situación de trabajo que son desfavorables o tienen consecuencias negativas sobre la seguridad y salud del trabajador.

La perspectiva positiva de los factores psicosociales hace referencia a la identificación de aquellos factores cuyo nivel se desea mantener o desarrollar hasta valores satisfactorios, evitando así que se conviertan con el paso del tiempo en riesgos psicosociales. De este modo, estaríamos avanzando en el desarrollo de organizaciones saludables desde el punto de vista psicosocial.

Salud: a Organización Mundial de la Salud (OMS) revisó su definición en el año 1946, procediendo a su actualización a través de la superación del concepto de mera ausencia de daño o enfermedad, por el estado perfecto de bienestar y equilibrio físico, mental y social.

Campaña de  la EU-OSHA: trabajos saludables 2014-2015

La Agencia Europea para la Seguridad y la salud en el Trabajo (EU-OSHA) ha anunciado recientemente el lanzamiento de la nueva campaña Trabajos Saludables 2014-2015 «Gestión del estrés y de los riesgos psicosociales en el trabajo»  que comenzará en abril de 2014.

Recordamos que la Agencia tiene como misión “dotar a Europa de un entorno de trabajo más seguro, saludable y productivo” así como fomentar  “una cultura de la prevención de riesgos para mejorar las condiciones de trabajo en Europa”. Las Universidades, como cualquier administración pública, organización o empresa, deben ser conscientes de la necesidad de generar entornos de trabajo saludables y en los cuales la prevención sea un punto crítico.

En el documento-guía de la campaña: “Managing stress and psychosocial risks at work” (Gestión del estrés y de los riesgos psicosociales en el trabajo”, se recogen aspectos generales sobre el estrés en el trabajo y los riesgos psicosociales, la importancia de gestionarlos adecuadamente, el impacto del problema, cómo trabajar sobre la prevención teniendo en cuenta sus beneficios y sobre la consecución de un entorno psicosocial saludable en el entorno laboral. Por último recoge algunos aspectos prácticos de la campaña y cómo participar en ella.

De acuerdo con el documento de la campaña y desde un punto de vista psicosocial, el estrés en el trabajo aparece “cuando las demandas laborales superan la capacidad del trabajador para afrontarlas”, generándose un entorno laboral deficiente desde un punto de vista psicosocial, dado que este estrés, si se mantiene de forma prolongada, puede desembocar en problemas mentales, físicos o sociales. Estos riesgos psicosociales derivan tanto de la propia Organización, del sistema de Gestión-Dirección  (Management) o de un deficiente contexto social, por ejemplo:

• Trabajo excesivo o tiempo insuficiente para completar las tareas.
• Conflicto de rol o falta de claridad sobre el “rol” (papel) del trabajador.
• Desajuste entre las demandas laborales del puesto y competencias del trabajador.
• Poca capacidad del trabajador para tomar decisiones o influir sobre el desarrollo de su trabajo.
• Trabajo en aislamiento o en atención al público, especialmente en entornos con riesgo de sufrir violencia verbal, amenazas o acoso.
• Falta de apoyo por la dirección y/o compañeros, así como relaciones interpersonales pobres.
• Acoso psicológico o sexual en el entorno de trabajo.
• Distribución del trabajo injusta.
• Concesión de promociones o existencia de oportunidades de desarrollo profesional que no siguen reglas claras y equitativas.
• Inseguridad laboral.
• Dificultad para conciliar la vida laboral y familiar-personal.

Es evidente que, como recoge la guía, la salud mental de los trabajadores y su bienestar se ven afectados por diferentes factores, pero no es menos cierto que el entorno de trabajo tiene una contribución importante. Los entornos laborales positivos desde un punto de vista psicosocial favorecen la salud y el bienestar de los trabajadores, facilitando su inclusión social y estatus, así como  un mayor desarrollo profesional. Un entorno psicosicial pobre tiene efectos negativos en la salud de los trabajadores: estrés, “burnout” (síndrome del quemado), problemas de salud física o mental, problemas de concentración, menor calidad en el trabajo realizado, etc. Esta situación tiene un impacto crítico en las organizaciones y en sus resultados como consecuencia de un mayor absentismo de sus empleados (o de su opuesto, el “presentismo”), menor productividad de sus empleados, mayor tasa de accidentes, etc.

Los empleadores europeos tienen la obligación legal de evaluar y gestionar adecuadamente los riesgos psicosociales en el trabajo (y deberían tomar de forma voluntaria medidas para promover el bienestar de sus trabajadores) y los trabajadores no deben tener miedo de informar acerca de situaciones de estrés laboral, dado que no son el resultado de una debilidad personal, sino que tiene una relación clara con su organización.

La guía recoge también algunos datos preocupantes resultado de una encuesta realizada recientemente en Europa:

• El 72% de los trabajadores consideran que la reorganización del trabajo o la inseguridad laboral son una de las causas más importantes de estrés laboral.
• El 66% atribuyen su estrés al número de horas trabajadas o a la carga del trabajo.
• El 59% atribuye el estrés a sufrir conductas inaceptables como acoso en el trabajo.
• El 51% de todos los trabajadores indican que el estrés relacionado con el trabajo es habitual en su empresa.
• Aproximadamente cuatro de cada diez trabajadores piensan que el estrés no se gestiona de forma adecuada en su organización.

Además, de acuerdo con la guía, el 50-60% del absentismo (días de trabajo “perdidos”) los causan el estrés en el trabajo y los riesgos psicosociales. Esa situación supone unos costes importantes para las organizaciones y para las economías nacionales. Este estés puede derivar también hacia el “presentismo”, es decir, trabajadores que están en su puesto de trabajo más de lo que sería razonable y saludable.,

Otro dato preocupante es que, pese a que el 89% de los directivos europeos están preocupados por el estrés en el trabajo, menos del 30% de las organizaciones europeas disponen de procedimientos para tratar con el estrés en el trabajo, el acoso o la violencia.

En este sentido, es importante destacar que las universidades españolas están implantando, con mayor o menor fortuna, protocolos de actuación ante el acoso laboral, así como realizando evaluaciones de riesgos psicosociales, aunque de forma muy minoritaria, probablemente porque, como se ha dicho anteriormente, existe un profundo desconocimiento sobre qué son los riesgos psicosociales y su impacto en los trabajadores y en las propias organizaciones.

Tal y como indica la guía, los empleadores son responsables de implementar un plan para prevenir/reducir los riesgos psicosociales, permitiendo que los trabajadores tengan su papel en él, así como de crear un entorno saludable desde un punto de vista psicosocial y en el cual se puedan buscar soluciones con facilidad.

La preocupación del empleador por las dificultades extra-laborales del trabajador, facilitar oportunidades para la interacción social fuera del trabajo, desarrollar competencias en los mandos intermedios para que puedan crear un entorno psicosocial positivo, son otras medidas que pueden tomar los empleadores.

Es evidente que un buen liderazgo, a todos los niveles de la organización, contribuye extremadamente a reducir el estrés en el trabajo y los riesgos psicosociales. Estas habilidades conducentes a crear entornos de trabajo motivadores y saludables para los trabajadores, que les permitan desarrollar todo su potencial se pueden desarrollar.

La guía indica que aunque legalmente son los empleadores los que tienen la responsabilidad legal de que los riesgos en el trabajo se evalúan y gestionan de forma adecuada, los trabajadores y sus representantes también desempeñan un papel importante, compartiendo información y ayudando a planificar e implementar soluciones, en un entorno de confianza y participativo.

La Agencia considera que los riesgos psicosociales se pueden evaluar y gestionar como cualquier otro riesgo en el trabajo:

• Identificación de  riesgos.
• Evaluación y priorización.
• Creación de un plan de prevención: si no se puede evitar el riesgo cómo se puede minimizar.
• Implementación del plan.
• Seguimiento y revisión.

 ¿cuáles son las características de un entorno laboral positivo desde el punto de vista psicosocial?

Ya hemos comentado que un entorno psicosocial bueno genera beneficios para los trabajadores (motivación, satisfacción y bienestar), para las organizaciones (resultados, bajo absentismo, fuerza laboral motivada, menos accidentes) y para la sociedad (empresas más productivas y menos costes).

La guía recoge algunos factores clave que contribuyen a obtener un entorno psicosocial positivo:

• Los empleados están bien formados y tienen tiempo y autonomía suficiente para organizar y llevar a cabo sus tareas.
• Reducción o compartición del número de tareas monótonas.
• Los trabajadores conocen exactamente qué se espera de ellos y reciben feedback (positivo o negativo) de forma regular.
• Los trabajadores están implicados en la toma de decisiones sobre su trabajo y se les anima a participar en la definición de procedimientos y en la planificación.
• Distribución justa de las tareas, recompensas, promociones y oportunidades de desarrollo profesional.
• Entorno laboral amistoso y con apoyo suficiente, en el que se pueden utilizar recursos adicionales en momentos de trabajo pico.
• Comunicación abierta y en ambos sentidos. Los trabajadores tienen información constante y suficiente, especialmente en momentos de cambio.
• Existen medidas para prevenir el estrés en el trabajo, acoso, violencia, etc.
• Conciliación de vida laboral y familiar.

La Agencia lanza esta campaña para luchar contra el desconocimiento sobre los riesgos psicosociales  y su efecto en los trabajadores y las organizaciones y el estigma que rodea a la salud mental. De este modo, quiere mejorar la comprensión de todos estos temas y proporcionar apoyo y guía a los trabajadores y empleadores y tender puentes entre ellos, promoviendo el uso de herramientas prácticas y sencillas.

La campaña proporcionará apoyo a empleadores, directivos y trabajadores ofreciendo información y herramientas sencillas y prácticas para evaluar y gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo. Pueden tomar parte empleadores, directivos, trabajadores, profesional de PRL, sindicatos, asociaciones profesionales, docentes, etc. distribuyendo información sobre la campaña, organizando actividades (seminarios, jornadas), utilizando y promoviendo el uso de herramientas para gestionar el estrés y los riesgos psicosociales, etc.

Para todos aquellos interesados en ampliar información, incorporo varias referencias y dos breves anexos, unos sobre las insuficientes referencias, en mi opinión, a los riesgos psicosociales en la Ley de Prevención de Riesgos española, otro con algunas definiciones,

1/Marzo/2014  Tomás Gómez

 

REFERENCIAS Y AMPLIAR INFORMACIÓN

European Agency for Safety and Health at Work,

Información sobre la campaña Healthy Workplaces – Manage Stress

Herramientas para la campaña

Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work,

the framework agreement on work-related stress (2004)

the framework agreement on harassment and violence at work (2007).

European pact for mental health and well-being, 2008. Available at: http://ec.europa.eu/health/mental_health/docs/mhpact_en.pdf

Pan-European opinion poll on occupational safety and health’, European Agency for Safety and Health at Work, 21 March 2013. Available at:https://osha.europa.eu/en/safety-health-in-figures

Research on work-related stress’, European Agency for Safety and Health at Work, 2000. Available at:http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203/view

Day, D. V. (2001). Leadership in context: a review in context. Leadership Quarterly, 11(4), 581–613.

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (texto consolidado, Boletín Oficial del Estado)

Real Decreto 39/1997, de 17 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. (texto consolidado Boletín Oficial del Estado).

Experiencias en intervención psicosocial: más allá de la evaluación del riesgo. Grupo de trabajo de la Comisión sobre Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo del INSL (2005). Procedimiento general de evaluación de riesgos psicosociales. Pamplona: Fondo de publicaciones del Gobierno de Navarra.

Guía de Actuación Inspectora en Factores Psicosociales. Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Martín, F., y Pérez, J. (1997). Factores psicosociales: metodología de evaluación. Nota Técnica de Prevención nº 443. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Barcelona.

Melià, J. L, Nogareda, C., Lahera, M., Duro, A. Peiró, J. M., Pou, R., Salanova, M., Gracia, D., de Bona, J. M., Bajo, J. C., y Martínez-Losa, J. F. (2006). Perspectivas de intervención en riesgos psicosociales: Evaluación de riesgos psicosociales. Barcelona: Foment del Treball Nacional.

Salanova, M. (2005). Metodología WONT para la Evaluación y Prevención de Riesgos Psicosociales. Gestión Práctica de Riesgos Laborales, 14, 22-32.

Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E. y Martínez, I (2006). Metodología REDWoNT. En Foment del treball nacional (ed.). Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales, Evaluación de riesgos (pp. 131-154). Barcelona.

Vega-Martínez. S. (Coord.) (2009). Experiencias en Intervención Psicosocial: Más allá de la evaluación del riesgo. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Desde un punto de vista legal, el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, recoge el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo unido a un correlativo deber empresarial de protección de los trabajadores frente a los riesgos a los que estén expuestos. Dicha ley, en el apartado 7 del artículo 4 define como «condición de trabajo» cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, incluyendo de forma específica “todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador” (apartado d).

Además, en el artículo 15 indica que el empresario, en aplicación de las medidas que integran el deber general de prevención, debe evitar los riesgos, en primer lugar, para proceder a evaluar aquellos que no hayan podido evitarse, adaptando el trabajo a la persona y planificando la prevención dentro de un conjunto coherente con incluya la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

Así, la realización de la evaluación de riesgos tendrá como objeto la estimación de la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario pueda tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y qué tipo de medidas han de adoptarse, según el artículo 3.1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Además de la evaluación de riesgos inicial, existe también obligación de actualizar dicha evaluación cuando cambien las condiciones de trabajo, se produzcan daños, lo establezca una disposición legal o los controles periódicos pongan de manifiesto que las actividades de prevención pueden ser insuficientes o inadecuadas, entre otros supuestos.

Más allá de esta visión meramente normativa, desde el punto de vista de la Psicología Ocupacional, es fundamental ir más alá de la identificación y evaluación de los riesgos psicosociales, promoviendo medidas preventivas, el desarrollo de estrategias organizativas para optimizar la salud y el bienestar organizacional.

Factores psicosociales: aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo” (Martín y Pérez, 1997).

Riesgo laboral: la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales define como riesgo laboral como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo, cuya calificación desde el punto de vista de la gravedad, se realizará mediante la valoración conjunta de la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad que éste puede producir.

Riesgos psicosociales: desde el punto de vista negativo entendemos por riesgos psicosociales aquellos factores psicosociales que pueden adoptar valores desfavorables y que pueden afectar negativamente la seguridad y salud del trabajador y por otro lado, tener efectos sobre el desarrollo del trabajo. Tienen por tanto, consecuencias negativas sobre el individuo, sobre el grupo de trabajo y sobre la organización. La evaluación de dichos riesgos, será por tanto, aquella que consiste en la valoración de los factores psicosociales presentes en la situación de trabajo que son desfavorables o tienen consecuencias negativas sobre la seguridad y salud del trabajador.

La perspectiva positiva de los factores psicosociales hace referencia a la identificación de aquellos factores cuyo nivel se desea mantener o desarrollar hasta valores satisfactorios, evitando así que se conviertan con el paso del tiempo en riesgos psicosociales. De este modo, estaríamos avanzando en el desarrollo de organizaciones saludables desde el punto de vista psicosocial.

Salud: a Organización Mundial de la Salud (OMS) revisó su definición en el año 1946, procediendo a su actualización a través de la superación del concepto de mera ausencia de daño o enfermedad, por el estado perfecto de bienestar y equilibrio físico, mental y social.